Orígenes del Assessment Center

Conoce los interesantes orígenes del Assessment Center, esta eficaz herramienta de evaluación de personal.

El Assessment Center se derivó de las necesidades que existieron durante la Segunda Guerra Mundial de seleccionar personal de alto rango militar con una gran capacidad estratégica, sobre quienes depositarían responsabilidades directas en la situación bélica que se vivía en ese momento.

Así, un pequeño grupo de psicólogos, bajo las órdenes de las tropas de asalto nazi, iniciaron programas para identificar candidatos a oficiales; una vez reclutados, los sometieron a observaciones durante la realización de actividades como: esfuerzo físico, manejo de armas, seguimiento y transmisión de órdenes; además los hacían levantarse temprano y acostarse tarde; ésta era la manera de seleccionar y evaluar a las fuerzas de “Elite”.

Al término de la guerra, los vencedores tuvieron acceso al conocimiento de estrategias, tácticas, armas, métodos, técnicas y sistemas utilizados por la Alemania vencida, dentro de las cuales encontraron la técnica de Assessment Center y la incorporaron al mundo de los negocios.

Las primeras organizaciones que se ocuparon del Assessment Center fueron entre otras, la British  Selection Board, la U.S Office of Strategic Services  y la British Civil Service Selection ; las cuales conducían programas en forma independiente.

Las compañías pioneras en la aplicación de Assessment Center que lo llevaron a cabo de manera estructurada fueron la American Telegraph & Telephone, (o mejor conocida como A.T. & T.), en 1956 y el sistema Bell, en 1958; este trabajo se designó para apoyar la selección de gerentes de primer ingreso.

El primer Assessment Center del sistema Bell, se diseñó como una herramienta de investigación, y se desarrolló como auxiliar en el proceso normal de evaluación. Es en 1958, que se hace la primera aplicación de la técnica en la Michigan Bell Telephone Co., en donde los candidatos seleccionados por los supervisores fueron del sexo masculino.

El antecedente más relevante está marcado por el estudio que se realizó en forma longitudinal denominado “Estudio de Progreso Gerencial”, iniciado por psicólogos de la A.T. & T. en 1956. Esta investigación se diseñó para seguir el desarrollo de carrera de una muestra de jóvenes gerentes. En él se evaluaba el potencial inicial y se establecieron marcas para los cambios longitudinales

En forma externa, el período de aplicación general se inicia a fines del decenio de los 60s y la realizaba en diversas industrias e incluso en agencias gubernamentales con programas desarrollados “para usarse” a todos los niveles gerenciales

En 1970, Cohen, Moses y Byham, establecen tres períodos de los Assessment.Center. El primero, denominado “Inicial” comprende las actividades anteriores de 1955; el segundo fue el “Primario Industrial” y el tercero llamado de “Aplicación General” a fines de la década de los 60s.

Es a partir de este tercer período que se han llevado a cabo numerosos programas de evaluación como son: la identificación de necesidades de entrenamiento y desarrollo, identificación inicial de habilidades, selección de supervisores, ventas y especialistas técnicos. Dichas aplicaciones se llevaron a cabo en una amplia variedad de escenarios y con diversas innovaciones en tiempo y número de ejercicios de evaluación.

De ahí se fueron extendiendo en forma de variaciones o adaptaciones, como las hechas por Standard Oil., IBM, General Electric y Sears Roebuck.

En general, en todos los países de Latinoamérica el Assessment Center está creciendo notablemente, debido a las ventajas que ostenta como herramienta de evaluación integral.

Isabel Burkhar llevó una de las primeras experiencias sobre Assessment Center a México; durante su estancia en el extranjero, ella observó cómo funcionaba el Assessment Center en Sydney, Australia y Estados Unidos de Norteamérica, donde tenían un alto uso tanto a nivel empresarial como gubernamental.

En 1974, esta experiencia permitió a Burkhar y Navarro impartir el curso de “Implementación del Assessment Center en el Sector Público”, donde trabajaron en forma conjunta con la unidad de Administración de Recursos Humanos ubicada en la Dirección General de Egresos de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público.

En 1975, Jaime García Méndez impartió una conferencia sobre Assessment Center en la Universidad Nacional Autónoma de México, lo que generó gran interés en los universitarios. El interés que fue cobrando esta técnica hizo que, en 1976, el boletín Informativo de la Dirección General de Egresos realizara una serie de publicaciones denominadas “Importancia” de los Centros de Evaluación en el Sector Público”.

En México, compañías como IBM, el Grupo Monterrey, CYDSA, Celanese Mexicana, Bancomer, Coca Cola FEMSA, ERICSSON, Inverlat, ADO, SEPOMEX y Asemex entre otras han recurrido al Assessment Center como herramienta de evaluación de personal o reclutamiento, además de algunas empresas medianas que se han interesado en el sistema para integrarlo a los modelos de desarrollo de competencias de sus colaboradores.

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